新时代国有企业“党建+人力资源”协同育人机制创新研究

何萍

广西农投智慧农业有限公司 广西壮族自治区 530000

摘要：国有企业兼具经济与政治属性，人才建设影响竞争力和执政基础。以协同治理与人力资源价值链理论为框架，分析“党建+人力资源”协同育人现状，识别认知偏差、组织壁垒、制度断层三重结构问题。从理念、组织、流程、制度四维度构建创新架构，路径包括政治标准与专业能力并重、党管干部与市场化选人结合、过程与结果评价贯通。将党建政治优势转化为人力资源治理效能，实现育人目标与组织战略契合，是协同育人机制创新的关键。

关键词：国有企业；党建工作；人力资源管理；协同育人

第一章 引言

国有企业是中国特色社会主义的重要物质基础和政治基础，其人才队伍建设质量直接关系到企业核心竞争力与党的执政根基。党的二十大报告明确提出“人才强国战略”，强调要坚持党管人才原则，全方位培养、引进、用好人才。在此背景下，如何将国有企业的政治优势转化为人才竞争优势，推动党建工作与人力资源管理的深度协同，已成为亟待回应的重大命题。本文聚焦“党建+人力资源”协同育人机制创新，旨在诊断当前协同育人的结构性困境，构建具有理论解释力与实践适用性的机制创新框架，为国有企业人才队伍建设提供参考。

第二章 理论基础与文献综述

2.1 协同育人机制的理论溯源与核心概念界定

协同育人机制的理论根基可追溯至协同治理理论与人力资源价值链理论。协同治理理论强调多元主体在共同目标指引下通过信息共享、资源整合与行动协调实现系统效能最大化；人力资源价值链理论则将人才的“选、育、用、留”视为一个价值创造与增值的完整链条，任一环节的断裂都将削弱整体效能。本文将“协同育人机制”界定为：以党组织为政治引领核心、以人力资源管理部门为专业支撑，通过制度设计、流程再造与资源整合，实现人才培养目标同向、行动同步、效果同评的系统性安排。其本质是政治逻辑与专业逻辑在育人场域中的有机统一。

2.2 国有企业党建与人力资源管理的关联性研究述评

既有研究对国有企业党建与人力资源管理的关联性形成了三条主要进路。其一，从政治保障视角出发，认为党建工作为人力资源管理提供方向引领与价值规范，确保人才选拔的政治标准与德才兼备原则。其二，从功能互补视角出发，指出人力资源管理为党建工作提供组织载体与执行力量，二者在人才“选育用留”各环节形成相互支撑。其三，从制度融合视角出发，主张通过制度设计实现党管干部原则与市场化选人用人机制的有机统一。然而，现有研究多停留在应然层面的论证，对二者协同运行中的结构性矛盾与机制性障碍缺乏深入剖析。

2.3 协同育人研究的学术进展与实践检视

近年来，学界对国有企业协同育人的关注度持续上升。部分研究聚焦于“党建引领+机制创新”双轮驱动模式的实践探索，部分研究从“党建+”模式出发探讨育人体系的重构路径^[2]，还有研究关注党建与人力资源融合的具体路径设计^[1]。这些研究为本文提供了重要参照，但整体而言仍存在三方面不足：一是理论建构薄弱，缺乏对协同育人内在机理的深入阐释；二是问题诊断笼统，未能精准识别制约协同运行的关键变量；三是路径设计碎片化，缺少系统性的机制架构。

第三章 新时代国有企业“党建+人力资源”协同育人的现实图景与问题诊断

3.1 协同育人机制构建的时代语境与战略价值

当前，国有企业面临外部环境剧烈变化与内部改革持续深化的双重压力。从外部看，新一轮科技革命与产业变革加速演进，人才竞争日趋激烈；从内部看，国企改革三年行动与深化提升行动对人才队伍建设提出了更高标准。“坚持党管干部、党管人才，培养高素质专业化企业领导人员队伍和人才队伍”已成为国有企业党组织工作的重要原则。在此语境下，构建“党建+人力资源”协同育人机制，既是落实党管人才原则的制度抓手，也是提升国有企业人才竞争力的战略选择，具有政治价值与经济价值的双重意涵。

3.2 当前协同育人的实践探索与成效考察

近年来，部分国有企业在协同育人方面进行了积极探索。在组织层面，一些企业尝试设立“党建+人才”工作领导小组，统筹协调党建部门与人力资源部门的育人职能；在制度层面，部分企业将党建工作考核与人才培养成效纳入同一评价体系，推动责任共担；在方法层面，“三培养”机制（把业务骨干培养成党员、把党员培养成业务骨干、把党员骨干培养成管理人才）得到较为广泛的推广^[1]。这些实践在提升人才政治素质、优化人才队伍结构方面取得了一定成效，为协同育人机制的深化积累了经验。

3.3 制约协同育人机制运行的结构性困境与归因分析

“党建+人力资源”协同育人机制运行受困于认知偏差、组织壁垒与制度断层。认知上，党建与人力资源管理被割裂为务虚与务实两条线，缺乏协同动力；组织上，部门条块分割导致信息不对称和资源整合困难，培养计划与实施脱节；制度上，选拔、培养、评价各环节缺乏科学衔接，难以常态化。根源在于国有企业面临政治与市场双重逻辑，现有架构未能提供充分衔接空间，需在双重逻辑间构建制度桥梁。

第四章 协同育人机制创新的体系架构与核心路径

4.1 协同育人机制创新的理念引领与目标设定

协同育人机制创新首先需要在理念层面实现三个转变：从“各自为政”转向“系统协同”，确立党建与人力资源管理在育人目标上的内在一致性；从“被动应付”转向“主动融合”，将协同育人从外部要求转化为内生需求；从“短期突击”转向“长效机制”，推动协同育人从阶段性活动走向制度化运行。在目标设定上，协同育人应以培养“政治过硬、本领高强”的新时代国有企业人才队伍为核心指向，具体包括三个层次：政治素质层面，确保人才队伍的政治忠诚与使命担当；专业能力层面，提升人才队伍的业务素养与创新能力；组织效能层面，实现人才成长与企业发展的同频共振。

4.2 组织嵌入与流程再造：党建与人力资源的深度融合路径

组织嵌入需打破党建与人力资源部门壁垒，建立由党委书记与企业主要负责人牵头的跨部门联合工作委员会，统筹育人规划与考核。流程再造将党建工作贯穿人力资源管理全流程：选拔环节实行政治审查与专业评估双重把关^[3]；培养环节融合党性教育与形势政策；使用环节推行党员骨干与业务骨干双向交流及交叉任职；保留环节以思想政治工作增强人才组织认同。

4.3 制度保障与效能评估：协同育人长效机制的系统构建

制度建设保障理念落地，需从三方面构建：责任清单明确党组织、人力与业务部门职责；资源共享统筹党建与培训资源；信息共享打通党建与人力系统数据，实现动态管理。效能评估采用过程与结果双向体系，前者关注执行进度与协同效率，后者关注政治素质、专业能力及组织绩效，评估结果纳入考核，形成改进循环。

第五章 结论与展望

本文从协同治理与人力资源价值链的理论视角出发，系统考察了新时代国有企业“党建+人力资源”协同育人机制的现实图景与创新路径。研究表明，当前协同育人面临认知偏差、组织壁垒与制度断层三重结构性困境，其根源在于政治逻辑与市场逻辑在现有治理架构中的张力未能得到有效纾解。破解之道在于：以理念变革为先导确立协同育人的价值共识，以组织嵌入与流程再造为手段打通部门壁垒，以制度保障与效能评估为支撑构建长效机制。未来研究可进一步关注数字化转型对协同育人机制的影响、不同行业国有企业的差异化实践以及协同育人效果的量化评估方法。

参考文献：

• 张梅.国企党建与人力资源人才培养有机结合方法[J].现代企业,2022,(7):64-65.
• 崔笑然,孙欣怡,王帆.国有企业党建工作与人力资源管理融合路径研究[J].现代企业文化,2024,(24):143-145.
• 史书兵,卢晓琳.党管干部、党管人才与市场化选人用人有机统一研究——以某国有建筑企业为例[J].现代企业文化,2024,(33):106-108.

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