党管人才与市场化选聘融合机制研究 —— 基于国企职业经理人制度实践

王建功

新疆天业（集团）有限公司 新疆石河子 832000

摘要：党管人才原则与市场化选聘机制的结合是国有企业建立现代企业制度需要处理的制度衔接问题。本文从选聘、决策、考核三个层次分析融合机制的运行方式。选聘层次，党委在方案制定和资格审查中把关政治标准；决策层次，党委前置研究嵌入董事会聘任程序；考核层次，党建考核信息与业绩考核信息分层使用。研究发现，融合机制运行中的主要问题是选聘程序执行不严格和薪酬退出受原有身份约束。改进方向包括明确前置研究事项范围、建立身份转换办法、完善监督容错规则。

关键词：党管人才；市场化选聘；职业经理人；融合机制

一、引言

党管干部、党管人才是国有企业人才工作的基本原则。市场化选聘是提高人才配置效率的手段。两者如何结合，是国企改革中需要解决的实际问题。自国企改革三年行动实施以来，推行职业经理人制度成为完善市场化经营机制的重点任务之一。但在实际操作中，党管人才与市场化选聘之间存在制度衔接上的困难：党管人才强调组织把关和政治标准，市场化选聘强调竞争择优和契约管理，两者的评价标准、程序规则和权责边界并不天然一致。已有研究指出，国有企业职业经理人制度改革需要坚持党管干部原则与市场化配置相结合，并以市场化选聘、契约化管理、差异化薪酬、市场化退出为重点环节推进^[1]。然而，既有研究多从政策解读或单一环节切入，对融合机制在选聘、决策、考核三个层次上的具体运行方式缺乏系统分析。本文以职业经理人制度为对象，分析三个环节中两种机制如何共同运行，并针对存在的问题提出改进办法。

二、理论基础与分析框架

（一）核心概念界定

党管人才是党的组织制度的一部分，内容包括管宏观、管政策、管组织、管协调、管服务五个方面。市场化选聘是指以能力、业绩为导向，通过竞争方式选择经营管理人才。根据“双百企业”推行职业经理人制度操作指引，职业经理人是指按照市场化选聘、契约化管理、差异化薪酬、市场化退出原则选聘和管理的高级管理人员。本文所称融合机制，是指党管人才原则与市场化选聘机制在制度设计、组织运行和操作流程中形成的相互嵌入、协调运转的制度安排。

（二）制度差异与功能互补

党管干部原则与市场化选聘在运行逻辑上存在差异。前者以政治标准和组织程序为核心，保证选人用人的方向正确和廉洁可控。后者以竞争机制和契约关系为基础，追求人才配置效率。两者不是对立关系。党管人才为市场化选聘提供方向保障和制度底线，市场化选聘为党管人才注入竞争活力和效率导向。融合机制要解决的核心问题，是在制度层面实现两者的衔接。

三、融合机制的具体运行

（一）选聘标准设定与资格审查中的党组织职责

在职业经理人选聘中，党组织在标准设定与资格审查环节承担具体职责。党委研究制定竞聘方案，明确政治标准和履职要求，经董事会审议后报上级党委核准。资格审查按以下步骤进行：第一步，发布招聘公告，明确岗位条件和任职资格；第二步，收集报名材料，由党委工作部门和人力资源部门共同进行初步审核；第三步，组织竞聘答辩，由党委成员、董事会成员和外部专家组成评审组；第四步，对考察人选进行组织考察，形成考察报告；第五步，党委对考察人选名单进行前置研究，研究通过后提交董事会。这一安排使党管人才原则在选聘开始阶段得到落实，同时保留市场化竞争选拔的基本程序。

（二）党委前置研究与董事会聘任的程序衔接

职业经理人选聘需经公示、党委前置研究后提交董事会审议。党委前置研究的内容包括政治方向是否正确、政策规定是否合规、廉洁风险是否可控。根据“双百企业”操作指引，需厘清控股股东及党组织、本企业党组织和董事会等治理主体在选聘工作中的职责边界。具体程序为：党委先召开会议研究，形成书面意见；会前与董事会成员沟通；董事会上由党委成员表达党委意见；会后向党委报告董事会决策情况。这一程序将党组织的政治把关功能嵌入公司治理的决策流程，党组织不替代董事会的法定聘任权。

（三）党建考核信息与业绩考核信息的分层使用

在考核层面，不同考核信息分层使用。公司董事会负责经理层成员的业绩考核和薪酬决定，公司党委负责党群副职的考核工作，并对薪酬和业绩考核规章制度等重大事项进行前置研究。在绩效薪酬构成上，业绩绩效根据经营业绩考核结果确定，管理绩效包含党建考核等专项内容。具体操作是：业绩考核由董事会组织，每年度进行一次，考核结果分为优秀、良好、合格、不合格四个等级，与绩效薪酬直接挂钩；党建考核由党委组织，考核结果作为经理层成员综合考核评价的一部分，用于评价政治素质和履职表现。业绩考核结果决定薪酬兑现比例，党建考核结果影响综合评优和职务调整。这一安排使政治评价与经济评价各有分工。

四、融合机制运行中的问题与改进路径

（一）选聘程序执行中的形式化问题

部分企业在选聘程序执行中存在不严格现象。具体表现为：岗位条件针对特定人选设定，外部职业经理人因非能力因素退出，经理层选聘多数来自企业内部。陈静以西安勘察设计院为案例的研究指出，融合困境的重要成因在于顶层设计层面职业经理人制度定位不够清晰，需要构建独立的职业经理人管理闭环，实现从市场化选聘、契约化管理、差异化薪酬到市场化退出的全周期覆盖^[2]。改进办法是：将选聘标准指标化，把职业操守、职业化能力、业绩表现等纳入可衡量的标准体系；落实竞争性招聘，扩大外部人才报名渠道；资格审查由党委和董事会共同负责，外部专家参与评审。

（二）薪酬兑现与退出执行中的身份约束问题

市场化选聘要求取消行政级别，但国企管理人员原有身份对应的稳定预期构成改革成本。具体做法是：建立身份转换通道，现有经理层成员可自愿选择转换为职业经理人身份，转换后保留原档案身份，签订三年任期契约，任期结束考核合格续聘，不合格退出企业。考核结果与薪酬、去留直接挂钩。但在一些企业中，签订契约后不严格考核、考核后不兑现结果的现象仍然存在，需要强化契约执行的刚性。

（三）改进路径

第一，制定党委前置研究节点清单。清单包括选聘方案制定、考察人选确定、拟聘人员审定、薪酬方案审批、退出决定作出等节点。清单明确哪些节点必须经党委前置研究，哪些节点由董事会自主决策。第二，建立经理层身份转换通道。具体操作：现有经理层成员填写身份转换申请表，经党委和董事会批准后，签订职业经理人聘任协议，保留原档案身份，任期三年，考核合格续聘，不合格退出。第三，完善监督容错规则。区分因市场变化导致经营业绩未达标与因违反决策程序、谋取私利造成损失两种情形，前者不予追责，后者严格追责。容错认定由党委和董事会共同进行，认定结果书面记录。有研究提出，国有建筑施工企业推进党管干部与市场化选聘融合，应从完善制度设计、规范选聘程序、强化考核衔接等方面入手^[3]。

五、结论

本文从选聘、决策、考核三个层次分析了党管人才与市场化选聘融合机制的运行。党组织在选聘开始阶段进行标准把关，在决策程序中开展前置研究，在考核环节分层使用党建考核和业绩考核信息。融合机制的有效运行取决于三个条件：前置研究事项范围清晰、身份转换通道制度化、监督容错规则合理。当前存在的选聘程序执行不严格和身份约束问题，需要从权责清单细化、身份市场化改革和契约化管理刚性兑现等方面继续推进。本文的分析以制度文本和已有案例研究为基础，缺少一手调研数据，后续研究可通过企业访谈和问卷调研进行补充。

参考文献：

• 黄群慧,石颖,张慧.国有企业职业经理人制度改革研究[J].西部论坛,2024,34(3):24-36.
• 陈静.国有企业“党管干部”与“市场化选聘”的融合困境与路径重塑[C]//中国文化管理协会.2025中国文化管理协会企业党建与企业文化年会论文集（中）.2025:572-581.
• 李超.国有建筑施工企业党管干部与市场化选聘的融合路径探索[J].发展,2025,(12):71-72.

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